Hrvatska se priprema za jednu od najznačajnijih promjena u radnom pravu u posljednjih nekoliko desetljeća. Direktiva (EU) 2023/970 o transparentnosti plaća mora biti prenesena u nacionalno zakonodavstvo, a njezine posljedice osjetit će gotovo svaki poslodavac u zemlji – od malih obrta do velikih korporacija.
Zašto je EU donijela direktivu o transparentnosti plaća?
Godinama su se u Europskoj uniji prikupljali podaci o razlikama u plaćama između muškaraca i žena – i rezultati nisu bili ohrabrujući. Prema podacima Eurostata, u 2024. godini prosječni jaz u plaćama na razini EU-a iznosio je 11,1 posto u korist muškaraca. Austrija bilježi razliku od 17,6 posto, Njemačka 15,6 posto, a Estonija čak 18,8 posto.
Hrvatska se na toj listi pokazuje znatno bolje – jaz u plaćama kod nas iznosi svega 6,6 posto, što je jedan od najnižih rezultata u cijeloj EU. Ipak, europski zakonodavci ocijenili su da su i takve razlike neprihvatljive. Ključni problem koji je direktiva prepoznala jest nedostatak transparentnosti u sustavima plaća, zbog kojeg diskriminacija često ostaje skrivena i teška za dokazati.
Kraj tajnosti plaća: zabrana koja mijenja sve
Jedna od najvažnijih mjera ove direktive jest zabrana tajnosti plaća. U praksi to znači da poslodavci više neće smjeti zabranjivati radnicima da međusobno razgovaraju o visini svojih plaća. Sve klauzule o tajnosti plaće u ugovorima o radu ili pravilnicima o radu bit će potrebno ukloniti.
Radnici će imati pravo zatražiti pisane informacije o svojoj platnoj razini i prosječnim platnim razinama, raščlanjenim po spolu, za kategoriju radnika koji obavljaju jednak ili usporediv rad. Poslodavac mora odgovoriti najkasnije u roku od dva mjeseca od zaprimanja zahtjeva.
Transparentnost plaće počinje već u oglasu za posao
Promjene ne počinju tek stupanjem u radni odnos – one počinju već kod objave oglasa. Svaka osoba koja se prijavljuje na posao imat će pravo znati početnu plaću ili raspon plaće za to radno mjesto, i to prije samog razgovora za posao.
Uz to, direktiva izričito zabranjuje poslodavcima da se raspituju o trenutačnoj ili prethodnoj plaći kandidata. Nazivi radnih mjesta u oglasima moraju biti rodno neutralni, a postupci zapošljavanja moraju se voditi na nediskriminirajući način.
Što se mijenja u svakodnevnom poslovanju?
Nakon usklađivanja Zakona o radu s ovom direktivom, poslodavci će biti obvezni:
- Svake godine proaktivno obavještavati radnike o njihovom pravu na informacije o platnim razinama – bez čekanja na zahtjev radnika
- Uspostaviti jasne i transparentne platne strukture temeljene na objektivnim, rodno neutralnim kriterijima poput vještina, napora, odgovornosti i radnih uvjeta
- Urediti sistematizaciju radnih mjesta i pripadajuće plaće kroz pravilnik o radu, kolektivni ugovor ili – za poslodavce s manje od 20 radnika – putem individualnih ugovora o radu
- Surađivati s predstavnicima radnika pri utvrđivanju, ispravljanju i sprječavanju diskriminirajućih razlika u plaćama
Obveza izvještavanja o razlikama u plaćama od 2027. godine
Direktiva uvodi precizne obveze redovitog izvještavanja o razlikama u plaćama prema spolu. Obveznici su svi poslodavci koji zapošljavaju najmanje 100 radnika, a rokovi i učestalost ovise o veličini poslodavca:
- Više od 250 zaposlenih – izvješće podnose svake godine, prvi rok: 7. lipnja 2027.
- 150 do 249 zaposlenih – izvješće podnose svake tri godine, prvi rok: 7. lipnja 2027.
- 100 do 149 zaposlenih – izvješće podnose svake tri godine, prvi rok: 7. lipnja 2031.
- Manje od 100 zaposlenih – izvještavanje je na dobrovoljnoj bazi
Izvješća će se dostavljati nadležnom tijelu, a objedinjene informacije javno će objavljivati Ured za ravnopravnost spolova. Ako razlike ne budu obrazložene objektivnim kriterijima, poslodavci će biti obvezni poduzeti konkretne korektivne mjere.
Kada je obvezna zajednička procjena plaća?
Ako izvještavanje pokaže razliku u plaćama od najmanje 5 posto u bilo kojoj kategoriji radnika, a poslodavac tu razliku ne obrazloži niti je ispravi u roku od šest mjeseci, mora pokrenuti postupak zajedničke procjene plaća u suradnji s radničkim vijećem ili sindikalnim povjerenikom. Cilj je utvrditi uzroke nejednakosti i dogovoriti konkretne mjere za njihovo otklanjanje.
Jača pravna zaštita za diskriminirane radnike
Direktiva donosi i važne promjene u sudskim postupcima vezanim uz nejednaku plaću. U slučaju spora, teret dokazivanja prebacuje se na poslodavca – ako radnik iznese činjenice iz kojih se može pretpostaviti diskriminacija, poslodavac mora dokazati da diskriminacije nije bilo.
Radnici će moći tražiti punu naknadu štete bez zakonski određene gornje granice, uključujući materijalnu i nematerijalnu štetu te izmaklu korist. Posebno je zaštićena i zabrana viktimizacije – poslodavac ne smije otpustiti ni na drugi način kazniti radnika koji je ostvario ili pokušao ostvariti pravo na jednaku plaću.
Što direktiva o transparentnosti plaća znači za Hrvatsku u praksi?
Stručnjaci ocjenjuju da će nova pravila dugoročno pozitivno utjecati na politike plaća, zadovoljstvo radnika i produktivnost, iako na prvu ruku zvuče kao administrativno opterećenje. Za Hrvatsku, čije je radno pravo već relativno dobro postavljeno zahvaljujući izmjenama Zakona o radu iz 2023. godine, usklađivanje s direktivom ne bi trebalo predstavljati dramatičan zaokret.
Ipak, od svakog poslodavca zahtijevat će temeljitu reviziju internih akata, ugovora o radu i komunikacije prema radnicima – i to što prije, jer rokovi se brzo približavaju. Priprema sada znači manje problema 2027.